En numerosas ocasiones, cuando las empresas se ven en la necesidad de tener que contratar a un trabajador comienzan a hacer cálculos para ver si les resulta más rentable tener a ese trabajador en el régimen laboral o en mercantil
Los números no son difíciles, aunque si demoledores. Tener a un trabajador con contrato laboral implica los siguientes gastos: salario bruto, costes de Seguridad Social, bajas y vacaciones, despidos e indemnizaciones etc.
Sin embargo hay un único coste para la empresa por contratar a alguien en régimen mercantil: la cantidad a pagar por el trabajo que realice.
Es por esto que muchas de ellas, una vez hechos estos números, plantean al futuro/posible contratado ( o se plantean a sí mismas) la posibilidad de contratarle en laboral, pagándole menos debido a los gastos que un contrato laboral representa para la empresa, o contratarle en mercantil, pagándole más porque la empresa de esta manera tiene menos gastos.
Lo normal es que ante el hecho de que trabajador vaya a cobrar más, acepte la oferta. Pero es importante que la empresa sea consciente de que dicha oferta puede ser rechazada porque, aunque a corto plazo sea tentadora para el trabajador, a largo plazo no lo es tanto ¿Los motivos?. Porque tendría que darse de alta en el régimen de autónomo y pagar para ello una cuota mínima de 250€, la cotización a la Seguridad Social sería por la mínima, lo cual puede afectarle en futuro a la hora de determinar la pensión de jubilación, no disfrutaría después del mismo régimen de paro que un trabajador por cuenta ajena, no tiene la misma cobertura en caso de bajas, no disfrutaría de vacaciones etc. El Real Decreto 4/2013 introduce unos beneficios en las cuotas de la Seguridad Social de autónomos en ciertos casos, si quieres saber más pincha aquí.
Dicho esto, lo primero que deberían tener en cuenta las empresas al tomar la decisión de contratar a un trabajador en régimen laboral o mercantil es que en Derecho existe un principio básico conocido como la Irrelevancia Nomen Iuris, también denominado principio de “Primacía de la Realidad” que implica que las cosas son lo que son, y no lo que las partes dicen que son. Este es un principio ampliamente reconocido a través de numerosa jurisprudencia, pero es precisamente en el ámbito laboral, y por el asunto que tratamos nosotros hoy en este artículo, donde más se aplica, existiendo sentencias del Tribunal Supremo muy claras al respecto.
Partimos entonces del hecho de que el contrato que celebren las partes será laboral o mercantil en función de las características del mismo y de la naturaleza de las obligaciones que de él se deriven, y no de cómo las partes lo denominen o titulen al contrato.
Tanto las relaciones laborales como las mercantiles tienen unas características propias que son las que determinarán la naturaleza de la relación que une a ambas partes.
Las características más destacadas y así reconocidas por numerosa jurisprudencia de las relaciones laborales son:
Voluntariedad: la prestación del trabajo obedece a una decisión libre y voluntaria del trabajador.
Ajenidad: puesto que el trabajador no asume los riesgos que se derivan de su trabajo y puesto que la propiedad de los frutos del trabajo realizado por el trabajador le corresponden al empresario.
Subordinación o dependencia: supone que la prestación de servicios del trabajador se realiza dentro del ámbito de organización y dirección del empresario. La Jurisprudencia considera que este es el elemento más decisivo en la relación laboral e implica que los servicios los presta el trabajador dentro del ámbito y dirección del empresario
Remuneración: la obligación principal del empresario es abonar al trabajador una remuneración o salario por su trabajo.
Existen múltiples indicios que se derivan de cada una de estas características que pueden llevar a indicar si una relación es laboral o no. Por ejemplo, cuando el trabajador acuda al centro de la empresa para desarrollar y prestar su trabajo, utilice los medios que le provee la empresa para realizar su trabajo, se someta a un horario, su remuneración tenga un carácter fijo o periódico, esté sometido a las directrices de la empresa o empresario en la realización de su trabajo, le programen su actividad, haya una ausencia empresarial propia por parte de ese proveedor, haya carencia de riesgo en las actividades que realice etc.
Por supuesto, todas estas características tendrían que ser estudiadas caso por caso, teniendo en cuenta también con las características propias de los trabajadores por cuenta propia, pero vemos que hay una serie de criterios muy claros que permiten determinar si estamos ante una relación laboral o de otro tipo, independientemente de cómo la llame la empresa que hace el contrato.
¿Qué ocurre si una empresa hace un contrato mercantil a un trabajador pero lo que se esconde detrás es una relación laboral?
Pues la primera es que dicha irregularidad podría ser detectada en una inspección de trabajo. Pero además, la empresa debe saber que, sin necesidad de mediar inspección, el trabajador podrá hacer valer el carácter laboral de dicha relación en un proceso judicial, pudiendo solicitar:
- El reconocimiento del carácter laboral de dicha relación.
- El alta en la Seguridad Social como contrato laboral a partir del momento en el que así sea declarada por el juez.
- La antigüedad de la relación laboral. Se consideraría que el contrato fue laboral desde que se dieron las características laborales en la relación.
- El pago de las cuotas de la Seguridad Social atrasadas, con el límite de los 4 últimos años.
- En caso de despido, puede solicitar la indemnización de acuerdo a la antigüedad que le corresponda.
Todo ello, sin perjuicio por supuesto, de la posible sanción que se la pueda imponer a la empresa.
Por lo tanto, a la hora de celebrar este tipo de contratos, hay que analizar bien las características del puesto y la naturaleza del trabajo y acordarse de que las cosas son lo que son y no lo que las partes dicen que son.
